Kulttuuri

Kirjojen lukemisen lisäksi saat myös uusia näkökulmia omaan kulttuuriisi. LYS Publishing House auttaa ihmisiä, jotka ovat kiinnostuneita oppimaan ruotsia ja olemaan vuorovaikutuksessa ruotsalaisen kulttuurin kanssa podcastien ja kirjojen avulla. Saat 15% alennuksen tilauksestasi jäsenenä.
LYS Forlagin perustivat vuonna 2018 Emil Molander ja Sofi Tegsveden Delvaux, joilla molemmilla on historiaa opettajina. He opettivat ulkomaisia lääkäreitä lääketieteen ruotsia alusta alkaen. Ideasta kehittyi ruotsinkielisten oppikirjojen ja muiden ruotsin kielen oppimiseen ja Ruotsissa olemiseen liittyvien kirjojen tuotanto.

Alun perin suunniteltiin, että kustantaja julkaisee vain Emilin ja Sofin kirjoja. Muut kirjoittajat alkoivat kuitenkin ottaa yhteyttä kustantajaan. He julkaisevat nyt kaunokirjallisuutta sekä kasvattavat ja laajentavat yritystä.

– Voimme keskittyä siihen, missä olemme parhaita, enemmän kuin mihinkään muuhun osallistamiseen tai integraatioon. Email Molander kertoo, että myös Ruotsiin liittyvät teemat, Ruotsin oppiminen ja ruotsin kielet ovat tärkeitä.

KESKITYS RUOTSALAISEEN KULTTUURIIN

Tyypillinen lukija on syyrialainen lääkäri, joka on muuttanut Ruotsiin tai julkinen toiminta, joka toimii eri tavoin kotouttamis- ja osallistamisongelmien ratkaisemiseksi. Näitä kirjoja käytetään koulutuksessa ja kursseilla. Myös monet yritykset Euroopassa ja Ruotsissa käyttävät kirjoja terveydenhuollon työntekijöiden ja lääkäreiden kouluttamiseen. Kolmas asiakasryhmä ovat äskettäin saapuneet ulkomaalaiset lääkärit, jotka ovat kiinnostuneita oppimaan, miten ruotsalaiset potilastiedot tehdään. Monet kirjat käsittelevät ruotsalaista kulttuuria. Tästä syystä ruotsalaiset haluavat oppia lisää omasta kulttuuristaan.

Me ruotsalaiset ajattelemme usein, että kulttuurimme on neutraali. Mutta sinun on ehkä oltava tietoinen monista Ruotsin ainutlaatuisista asioista.

“Swedish For Parents” on englanninkielinen kirja, joka on suunnattu uusille maahanmuuttajille. Tällaista kirjallisuutta ostavia yrityksiä voivat ostaa myös kunnat, avoimet esikoulut ja muut vanhempainvapaakoulutusta tarjoavat organisaatiot. “Svenskan gar Banner”, laatuaan kirja, on kirjoittanut Lundin yliopiston kielitieteilijä. Tämä kirja kertoo sanoista, lauseista ja ilmauksista, jotka on käännetty englannista ruotsiksi hyvällä, huonolla tai innovatiivisella tavalla.

Emil Molander sanoo, että kirja on ollut trendikäs ja monien mielestä se on kiehtova.

Emil vastaa, miksi ruotsalaisista tavoista ja käytännöistä pitää olla kirjoja. Saat erilaisen kokemuksen, kun luet kirjoja kuin etsit Internetistä. Joskus ruotsalaista kulttuuria käsitteleviä kirjoja arvostellaan ruotsalaisten käyttäytymisen ja ilmiöiden yleistämisestä. Jotkut ihmiset tuntevat, etteivät he tunnista itseään kuvauksista.

– Ruotsalaiset vastaavat yleistyksiä. Sen voi nähdä ulkomaisessa mediassa, josta voi lukea “no, se on ruotsalainen, ja kaikki ruotsalaiset niin maltillisia”, mutta se on paskaa. Ihmiset unohtavat sen usein.

Emil huomauttaa, että LYS-kustantamon julkaisemilla kirjoilla on vankka pohja ja faktat tukevat niitä, vaikka yleistykset eivät välttämättä pidä paikkaansa.

PÄÄLLE / SAMMUTA

Kustantaja julkaisee kirjojen lisäksi podcasteja useita kertoja vuodessa. Sofi oli se, joka sai idean käynnistää podcastin Lysande Lagom, jossa voidaan keskustella ruotsin kulttuuriin, kieleen ja henkilökohtaisiin kokemuksiin liittyvistä aiheista. Emil on naimisissa saksalaisen Sofin kanssa, ja heillä on kaksi lasta, jotka molemmat ovat monikielisiä. Tästä keskustellaan paljon podcastissa. Heidän kokemuksensa kieltenopettajina, joissa he tapaavat ihmisiä kaikilta elämänaloilta, yrittävät oppia ruotsia. Kuuntelijat voivat kuunnella podcastia Ruotsissa tai Saksassa.

Emil uskoo, että yksi haastavimmista asioista ruotsin kielen opiskelijoille on se, että ruotsin kielessä on niin paljon partikkeliverbejä. Tämä on verbi, joka koostuu vain kahdesta osasta. Yksi klassinen esimerkki on “laita televisio päälle” tai “KÄYNNISTÄ televisio”. Ruotsin kielen oppiminen on haastavaa, jos sanoilla on monia merkityksiä. Emil sanoo, että kontekstin kuuleminen on välttämätöntä.

Emil vastaa kysymykseen LYS-kustantamon tulevaisuuden tavoitteista:

– Haluamme pitää sen hauskana niin kauan kuin mahdollista. Pyrimme julkaisemaan lisää kirjoja. Olisi hienoa saada bestseller. Etsimme jännittäviä kirjoittajia, jotka voivat kirjoittaa tehokkaasti näistä aiheista. Sinun tarvitsee vain ottaa yhteyttä.

Dorte Bojesen pitää tanskalaista verkostoaan etuna Form/Design Center Malmön toimitusjohtajan roolissa. Salmen toisella puolella työskentely vaatii uteliaisuutta ja avoimuutta. Hän on myös kokenut eroja ruotsalaisen ja tanskalaisen yrityskulttuurin välillä.

Tanskalainen Dorte Bo Bojesen, joka on asunut Ruotsissa lähes 20 vuotta, on toiminut Form/Design Center Malmön toimitusjohtajana runsaat kaksi vuotta. Aloitettuaan uransa tanskalaisessa tekstiiliyrityksessä hän työskenteli 12 vuotta, minkä jälkeen hänet haettiin pääsuunnittelijaksi Boras-tekstiiliyritykseen. Hänet nimitettiin sitten tekstiiliyliopiston opintojohtajaksi. Borasissa ja Scaniassa työskentelynsä lisäksi hän työskenteli myös useissa muissa suunnitteluyrityksissä.

Minulle oli helppo päätös muuttaa Ruotsiin. Hän sanoo, että minun täytyy kasvaa sekä johtajana että suunnittelijana tekniikoissa, estetiikassa ja estetiikassa sekä muissa liiketoimintamalleissa ja kulttuureissa, ja hän on samaa mieltä.

Ensimmäisestä työstään Ruotsissa hän on palannut Tanskaan vasta kolme vuotta. Sitten hän työskenteli KADK Design Schoolissa Kööpenhaminassa. Hän kuitenkin asui edelleen Skanessa ja kulki sillan yli päivittäin.

Oletko huolissasi siitä, kuinka se voi vaikuttaa yrityksen kykyyn palkata joku toiselta puolelta?

– Näin minä uskon. Toinen dynamiikka on myös tärkeä. Vastataksesi siihen, sinun on oltava avoin molemmilta puolilta. Se riippuu myös siitä, kuinka muutosherkkä organisaatiosi on. Dorte Bo Bojesen sanoo, että alueiden välinen yhteistyö edellyttää rehellisyyttä ja uteliaisuutta toisistamme ja erimielisyyksien syistä.

Hän esimerkiksi uskoo, että Form/Design Center voi hyötyä hänen tanskalaisesta perinnöstään, kun hän voi käyttää tanskalaista verkostoaan. Dorte Bo Bojesen ei näe kieltä esteenä. Hän ei usko, että sillä on väliä, kuunteleeko hän ruotsia vai tanskaa.

– Työskentelin englannin kielellä ensimmäistä kertaa Ruotsissa. Siksi minun piti opiskella ruotsin kielioppia. Vaikka se ei ole helppoa, voit aina kantaa aksenttiasi. Sama koskee monia, jotka ovat muuttaneet salmen yli. Et opi tarpeeksi etkä välttämättä saavuta toivottuja tuloksia.

Dorte Bo Bojesen uskoo, että ruotsalaisen ja tanskalaisen yrityskulttuurin välillä on monia eroja. Hän uskoo, että jotkut ruotsalaiset ovat poliittisen korrektiuden ohjaamana ja haluavat mieluummin kätkeä ongelman kuin puuttua siihen suoraan.

19 vuotta sitten olisin uskonut, että ero on suurempi. Pystyn nyt sopeutumaan ruotsalaiseen yrityskulttuuriin ja -malliin ja oppimaan työskentelemään organisaatiossa. Suuri ero Ruotsin ja Tanskan välillä on tasainen organisaatiorakenne. Hän jatkaa: “Tanskassa on hieman enemmän hierarkiaa”, hän sanoi.

– Sanon usein, että ajatukset, tunteet ja luut voidaan muuttaa teoiksi. Se vaatii idean, tuntee sen ja sitten ryhdyt toimiin. Ruotsissa voi olla pidempään sydämessä, koska siellä vallitsee konsensuskulttuuri. Toisaalta tanskalaiset ovat toimintahakuisempia ja liikkuvat alaspäin paljon nopeammin. Nyt meidän on aloitettava, hankittava kokemusta, ja sitten voimme mukautua. Joskus olen seisonut siellä ja polkenut Ruotsissa ja tuntenut oloni turhautuneeksi. Meidän on mentävä eteenpäin. Monien vuosien kovan työn jälkeen olen oppinut niin paljon. On mahdollista löytää oikea tasapaino. Tämä vaatii kuitenkin ymmärrystä, näkemystä ja erilaisuuden kunnioittamista.

Form/Design Center, jossa on moderni lasisisäänkäynti ja limenvihreät yksityiskohdat, sijaitsee Lilla Torgin ristikkorakenteisten talojen keskellä Malmössä. Se jakautuu neljään kerrokseen ja sisältää näyttelyn, kaupan, kahvilan, toimiston ja kahvilan. Hallitus on nimennyt sen tärkeäksi yhteistyö- ja tiedon jakamispaikaksi Etelä-Ruotsin arkkitehtuurin, muotoilun sekä taiteen ja käsityön alalla. Toimintaa laajennetaan, mikä sisältää lisää työpajoja ja luentoja sekä lisää yhteistyötä muiden Etelä-Ruotsin toimijoiden kanssa. Nämä muutokset näkyvät suurelle yleisölle.

– Pyrin sijoittamaan Form/Design Centerin karttoihin, jotta tehtävästämme tulee pysyvä. Form/Design Center toimii myös julkisena esittelynä. Se on ainutlaatuinen Ruotsissa ja Pohjoismaissa; se on Dorte Bojesenin mukaan vertaansa vailla.

Faktat: Suunnittelu/lomakekeskus

Arkkitehtuuri-, muotoilu- ja askarteluliiketoimintaa näyttelyineen, ohjelmineen, tapahtumatoimintaineen, kauppoineen ja kahviloineen Malmössä. Voittoa tavoittelematon Svensk Form Syd -järjestö johtaa Form/Design Centeriä Malmön kaupungin kulttuuriministeriön, Skanen alueen, ja Valtion kulttuurineuvoston tuella.

Faktat: Useita tanskalaisia kulttuurijohtajia

Form/Design Centerin toimitusjohtaja Dorte Bo Bojesen on yksi monista Malmön tanskalaisista kulttuurijohtajista. Maria Frej nimitettiin Malmo Live Concert Hallin toimitusjohtajaksi ja konserttisalin johtajaksi. Malmön kulttuuripäälliköitä ovat muun muassa Kitte Wagner Malmö Stadsteaterissa ja Michael Bojesen Malmön oopperassa. Gitte Wile Region Skanessa, Kirse Junge Stevnsborg Malmön taidemuseossa ja Ditte Mariaberg Teatterikorkeakoulussa.

Haastattelusarja uutisissa Oresund- Oresund Bridge 20 vuotta

Oresundin silta täyttää tänä vuonna 20 vuotta. Uutiset Oresund juhlii tätä vuosipäivää julkaisemalla haastatteluja asukkaiden ja sen kehityksessä oleellisesti mukana olleiden kanssa.

Monet näistä haastatteluista julkaistiin myös Oresundin instituutin, Oresundin tutkimuskeskuksen ja Lundin yliopiston “Checkpoint 2020” (Makadam Forlag) -kirjassa.

Kulttuuriteollisuus edistää taloutta luomalla suoria ja välillisiä työpaikkoja. Se kannustaa myös innovaatioihin muilla aloilla. Tuottavuuden kasvussa, aluekehityksessä, yhteisöbrändäyksessä ja paikallisen matkailun parantamisessa.

Osallistuminen työpaikkojen luomiseen

Kun maat siirtyvät teollisesta paradigmasta, jossa työpaikat perustuvat fyysiseen työhön, uuteen malliin, jossa tieto ja luovuus ohjaavat tuottavuutta ja kasvua, kulttuurisista mahdollisuuksista on tullut entistä tärkeämpiä. Innovaatioiden edistämiseksi osaamistaloudet suosivat ideoita ja tuottavat erikoispalveluja ja räätälöityjä tuotteita arvon luomiseksi. [26] alaviite Niiden menestys riippuu tiedosta, teknologiasta ja oppimisesta.

Kulttuuriteollisuus on Ontarion nousevan luovan talouden perusta. Kulttuuri antoi yli 22 miljardia dollaria Ontarion BKT:hen vuonna 2010, mikä on 3,7 prosenttia provinssin kokonaisbkt:sta. [28] Vuonna 2010 yli 280 000 kulttuurialan ammattia Ontariossa, mikä vastaa 4,1 prosenttia kaikista työpaikoista. [29] Vuodesta 2010 lähtien Ontariossa asui yli puolet Kanadan kulttuurialan ammateista.

Matkailun panos

Kulttuuri edistää merkittävästi Ontarion matkailutoimintaa edistämällä työpaikkojen luomista ja vauhdittaen infrastruktuurin kehitystä. Vuonna 2010 kulttuurimatkailu lisäsi 3,7 miljardia dollaria Ontarion BKT:hen ja loi 67 700 työpaikkaa.

Eri puolilla maakuntaa vuosittain järjestetyt festivaalit ja tapahtumat sekä maakunnan museot, taidegalleriat ja historialliset monumentit houkuttelevat kulttuurivieraita. Kahden vuoden aikana yli 90 % 21 miljoonasta pohjoisamerikkalaisesta, jotka vierailivat Ontariossa ja muilla alueilla, etsivät kulttuuritoimintaa. [38] alaviite Festivaaleille ja urheilutapahtumille osallistui 25 % maakunnan ulkopuolisista turisteista, jotka yöpyivät vähintään yhden yön (1,3 miljoonaa ihmistä).

Kulttuurisuunnittelu on tärkeää.

“Kulttuurisuunnitteluna” tunnetun prosessin kautta yhteisöt tunnustavat yhä enemmän kulttuurin arvon paikantuntemukselle, elämänlaadulle sekä yhteisölliselle ja taloudelliselle kasvulle. Paikalliset hallitukset johtavat kulttuurisuunnittelua, mikä edellyttää laajaa yhteisön osallistumista yhteisön kulttuuriresurssien tunnistamiseen ja hyödyntämiseen, niiden hallinnan tehostamiseen ja niiden sisällyttämiseen paikalliseen suunnitteluun ja päätöksentekoon. Prosessi on osa maailmanlaajuista liikettä kohti enemmän paikkaperusteista suunnittelua ja kehitystä, jossa tarkastellaan neljää toisiinsa liittyvää yhteisön kestävyyden pilaria: taloudellinen vauraus, sosiaalinen tasa-arvo, ympäristövastuu ja kulttuurinen elinvoimaisuus. Kulttuurisuunnittelu auttaa luomaan kulttuurin kukoistavaa ilmapiiriä.

Sisäiset edut

Yksilöt voivat hyötyä kulttuuriin osallistumisesta monin eri tavoin, joista osa on hyvin henkilökohtaisia. Ne voivat tarjota emotionaalisesti ja älyllisesti jännittäviä kokemuksia, olivatpa ne sitten nautittavia tai epämukavia, jotka edistävät juhlia tai itsetutkiskelua, ja ne voivat olla nautinnon ja hämmästyksen lähde. Kulttuuri voi myös ilmaista luovuutta, luoda henkilökohtaista identiteettiä sekä parantaa tai säilyttää yhteisön paikkatuntumaa.

Kulttuuritapahtumat tarjoavat rentoutumisen, nautinnon, oppimisen ja sosiaalisen vuorovaikutuksen mahdollisuuksia. Kulttuuri kokoaa ihmisiä yhteen erilaisissa ympäristöissä, kuten museoissa, teattereissa, tanssistudioissa ja yleisissä kirjastoissa.

Nämä edut liittyvät erottamattomasti kulttuuriin, ja ne houkuttelevat meitä ja motivoivat meitä sitoutumaan.

Oppiminen on parantunut ja olennaisia ​​taitoja on hankittu tulevaisuutta varten.

Kulttuuriin osallistuminen auttaa lapsia ja nuoria kehittämään kognitiivisia taitoja, itsetuntoa ja sietokykyä, jotka kaikki edistävät koulutustuloksia. Esimerkiksi koulun taiteellisiin ohjelmiin osallistuvat pienituloisten kotien opiskelijat ovat kolme kertaa todennäköisemmin mukana kuin ne, jotka eivät osallistu. Yhdysvalloissa kouluissa, jotka sisällyttävät taiteen opetussuunnitelmaan, on jatkuvasti korkeammat keskimääräiset luku- ja matematiikan tulokset kuin vastaavilla kouluilla, jotka eivät sisälly siihen. 6. alaviite6th alaviite6th alaviite6th alaviite6th jalka Sekä julkisessa koulutuksessa että keskeisten työelämän taitojen kehittämisessä monet lainkäyttöalueet luovat merkittäviä yhteyksiä kulttuurin ja lukutaidon sekä parempien oppimistulosten välille.

Kulttuuriperintö laajentaa koulutus- ja elinikäisen oppimisen mahdollisuuksia, myös syvempää historiankäsitystä. Museoissa ja arkkitehtonisten esineiden ja kulttuurimaisemien ympärille rakennettu Ontarion kulttuuriperintösektori tarjoaa koulutustuotteita ja oppimisvälineitä.

Yleisillä kirjastoilla on keskeinen rooli koulutusmahdollisuuksien ja lukutaidon laajentamisessa, digitaalisen kuilun kaventamisessa, elinikäisen oppimisen edistämisessä ja yksilöiden valmistelemisessa tietotalouden työpaikkoihin luotettavina yhteisön keskuksina ja tiedon ja tiedon keskuksina. 8[8] alaviite: On todistettu, että kirjastotoiminta parantaa lukutaitoa ja kognitiivisia kykyjä.

Sekä akateemisessa että ammatillisessa kontekstissa verkko-oppiminen on yleistymässä. Pelejä käytetään auttamaan opiskelijoita parantamaan lasku-, kirjoitus- ja muita älyllisiä kykyjään ja innostaa työntekijöitä. Ontariossa on noin 120 erikoistunutta verkko-oppimisyritystä.

Parempaa terveyttä ja onnea

Kulttuuriin osallistuminen hyödyttää terveitä yhteisöjä monin eri tavoin. Sekä henkinen että fyysinen terveys ovat hyötyneet luovuudesta ja kulttuurisesta osallistumisesta. Kulttuuria integroidaan nopeasti terveydenhuoltoon erityisesti Isossa-Britanniassa ja muilla lainkäyttöalueilla, kuten Kanadassa.

Yhä useammat todisteet viittaavat siihen, että taiteet voivat auttaa iäkkäitä parantamaan terveyttään ja hyvinvointiaan. Taiteeseen osallistuminen voi auttaa ihmisiä tuntemaan olonsa vähemmän yksinäiseksi ja samalla edistää identiteetin kehittymistä ja kulttuurienvälistä ymmärrystä. Vancouver Arts, Health, and Seniors Projectin mukaan aktiivisella taiteen parissa työskentelemisellä on suotuisia terveydellisiä etuja, kuten sosiaalinen yhteenkuuluvuus sekä henkinen ja fyysinen hyvinvointi. Ajan myötä sekä subjektiivinen terveys että kroonisen kivun mittarit paranivat.

Ihmisen tapojen muuttamisella ja ryhmän käyttäytymisen muuttamisella ei ole paljon eroa. Parhaat lähestymistavat ovat käytössä: visualisoi tulokset, tee asiat hitaasti ja ennakoi ongelmat.

Harkitse tuloksia.

Anna heidän nähdä, maistaa ja koskettaa sitä. Merkitys antaa yksilöille välähdyksen siitä, millaista elämä voi olla, jos he muuttuvat. Vähemmän puhumista ja enemmän näyttämistä on oikea tapa edetä.
Tämän jälkeen linkitä jokainen työntekijä muutokseen. Mikä rooli heillä voi olla muutoksen edistämisessä? Mikä on heidän hyötynsä? Anna heille jotain ennakoitavaa, kuten parempi työympäristö.

Ottaa rennosti.

Aseta odotukset ja aikataulut selittämällä tarvittavat prosessit. Kun ylikuormitat niitä liian suurella muutoksella kerralla, vaarana on erimielisyys.
Pilko oppiminen osiin. Useimmat muutokset edellyttävät koulutusta, ja joitain asenteita ja taitoja on päivitettävä.
Viestisi on vain yhtä tehokas kuin sanansaattajasi. Sanansaattajasi ovat liikkeen luojia ja varmistavat, että liikkeentekijäsi ovat mukana muutosten kanssa ja selittävät ne selkeästi.
Kisa voitetaan kulkemalla hitaasti ja tasaisesti, mikä vie jonkin aikaa.

Odota ongelmia.

Odota riitaa. Tee strategia vastoinkäymisten käsittelemiseksi. Mikä voi olla este tai kompastuskivi? Mikä on paras tapa käsitellä sitä? Valmistaudu tuleviin vaikeisiin päiviin.

Tarkista pulssi. Käytä aikaa tarkistaaksesi, miten asiat sujuvat, pyytämällä palautetta esimiehiltä ja heidän työntekijöiltä. Jos muutos alkaa menettää pitoa, palaa takaisin ja kytke ne uudelleen. Anna ihmisille näkemys siitä, mitä “tulee olemaan” herättääksesi heidän kiinnostuksensa uudelleen.

Eteenpäin ja ylöspäin

Tottumuksesta ei ole koskaan yksinkertaista päästä eroon, ja kulttuurinen muutos vaatii liikettä, liikkeentekijöitä ja aikaa menestyäkseen.

Tulee olemaan kitkaa, koska muutos voi herättää pelkoa yksilöissä ja saada heidät vastustamaan.

Kulttuurimuutos tulee suunnitella ja toteuttaa alusta asti hyvin, mikä edellyttää strategista suunnitelmaa, jolla on pitkän aikavälin visio, joka mahdollistaa muutoksen saannin. Tärkeintä muistaa on sitoa henkilöstösi organisaatiosi tavoitteeseen. Osoita sitten, kuinka tämä muutos vahvistaa heidän sidostaan ​​tarkoitukseen ja uraan.

Yksilöiden ja organisaatioiden on uhrattava aikaa ja kärsivällisyyttä kulttuuriin vaikuttavien tapojen ja toimintatapojen muuttamiseen.

Olemme BetterUpissa nähneet, kuinka johdonmukainen valmennus ja yksilöllinen tuki voivat johtaa nopeaan ja pitkäkestoiseen tapamuutokseen. Sillä on aaltoileva vaikutus, kun johtajat ja johtajat muokkaavat tehokkaasti käyttäytymistään, ja heidän mallinnuksensa mahdollistaa liikkeen kulttuurisen muutoksen keston kauemmin kuin hetken.

Yleensä kulttuurinen muutos voi tapahtua ilman liikettä. Kuten yllä oleva tekijäluettelo osoittaa, kulttuuri voi muuttua, halusivatpa kaikki osapuolet sitä tai eivät.

Jos yritys kuitenkin tajuaa tarpeen muuttaa kulttuuriaan ja haluaa luoda uuden, sen on ryhdyttävä tietoiseen muutosohjelmaan.

Kulttuurin tietoinen muuttaminen edellyttää liikettä. Mutta mitä tarkalleen ottaen tarkoittaa “liike” yrityksen sisällä ja kuka siitä on vastuussa?

Liike on muutos tai kehotus toimintaan, jonka käynnistää katalysaattori, jota ajaa ryhmä ihmisiä, jotka toimivat yhdessä saavuttaakseen yhteisen tavoitteen. Tyytymättömyyden tunne tai tarve, joka ilmaantuu ja innostaa ryhmää toimiin, voi olla laukaiseva tekijä.

Vaihtoehtoisesti liikkeen voi laukaista ulkoinen tapahtuma, joka vaatii reagoinnin. Ne, jotka laittavat pyörät liikkeelle, eivät aina ole vastuussa. Johtajat asettavat sävyn kulttuurille, mutta on hyvin harvinaista, että kulttuurit siirtyvät alhaalta ylöspäin “ruohonjuuritason”.

Mikä on tehokkain tapa saada aikaan kulttuurinen muutos?

Muutoksenhallintastrategia tai yksityiskohtainen viestintävalmistelu ei voi muuttaa kulttuuria. Kulttuurimuutokset mieluummin aistitaan ja koetaan kuin niistä puhutaan.

Sitoutuminen kulttuurin muutoksen saavuttamiseen on johtajuuden vastuullisuuden symboli. Tämä huomautus myöntää, että nykyinen tilanne ei toimi ja että jollain tapaa asiat voisivat olla paremmin. Tämä tunnustus saattaa riittää vakuuttamaan ne, jotka kehottivat toimintaan ostamaan. Liikkujat ja ravistimet.

Symboli tai julkinen lupaus ei kuitenkaan muuta yrityskulttuuria ilman selkeää visiota uudesta kulttuurista, yhteistyöstä ja strategiasta pisteestä A pisteeseen B.

Harkitse työskentelyä liittoutumasi kanssa sen ulkopuolella varmistaaksesi, että suunniteltu muutos saa ansaitsemansa huomion. Ympäristön muutos saattaa auttaa poistamaan päivittäiset häiriötekijät tavoitteesta. Puutarhasta poistuminen on paras tapa päästä eroon rikkaruohoista.

Mitkä ovat tehokkaimmat strategiat kulttuuriliikkeen johtamiseen?

Mikä on motivaatiosi? Mikä motivoi sinua tekemään mitä teet? Tarjoa työntekijöille parempi käsitys organisaation tavoitteesta. “Tuotamme ohjelmistoja, jotka parantavat kuluttajien elämää”, esimerkiksi. Osoita, kuinka tämä ehdotettu muutosprojekti auttaa saavuttamaan operaation tavoitteet.

“Sisäistä viestintää parantamalla pystymme pysymään uskollisina tavoitteellemme.” Linkitä sitten muutos ja työntekijä. “Parempi viestintä auttaa minua menestymään urallani ja parantaa kuluttajiemme elämää.” Se on win-win -tilanne.
Muodosta kumppanuus. Kokoa organisaatiosi sisällä joukko kannattajia, cheerleadereita, strategisia ajattelijoita ja vaikuttajia. He tukevat kulttuurimuutoksen toteuttamista, ja nämä ihmiset saavat asiat tapahtumaan.

Teknologia ja järjestelmät muokkaavat kulttuuria, koska ne voivat tehdä joistakin toimista yksinkertaisempia tai vaikeampia. Jos yrityksesi julistaa yhteistyön tärkeäksi, mutta etätyöntekijöille sopivia yhteistyöratkaisuja puuttuu, kulttuuri ei ole yhteistyökykyistä. Katsotaanpa mitä kulttuurinen muutos on, mitä se vaatii muutoksen aikaansaamiseksi tiimin jäsenissä ja parhaita neuvoja niiltä, ​​jotka ovat tehneet sen.

Mikä on kulttuurinmuutoksen määritelmä?

Sosiologit ja poliittiset päättäjät käyttävät ilmausta “kulttuurinmuutos” kuvaamaan yhteiskunnan muuttumista. Tämän seurauksena organisaatio ottaa käyttöön uusia kulttuurisia piirteitä, käyttäytymismalleja ja sosiaalisia käytäntöjä, mikä johtaa uusiin sosiaalisiin rakenteisiin. Yhteys toiseen sivilisaatioon (esimerkiksi sodan tai massamuuton kautta), teknologioiden kehittäminen ja jakelu (autot tai älypuhelin joka taskussa?) ja löydöt edistävät kaikki tämän asteista yhteiskunnallista muutosta.

Tämä kulttuurinmuutoksen käsite pätee myös yrityksiin. “Tasavertaisten” hankinta tai yhdistäminen ei ehkä ole yhtä näyttävää kuin goottien tai mongolien hyökkäys, mutta se voi silti aiheuttaa kulttuurin muutosta vastaanottavien ihmisten keskuudessa.

Organisaatiot ovat taipuvaisempia viittaamaan “kulttuurin muuttamiseen” ylhäältä alas suuntautuvana lähestymistapana. Johtajat keskustelevat usein kulttuurin muutoksesta, kun yritys tai organisaatio kokee äkillisen tai asteittaisen kriisin.

Organisaation sitoutumista muutokseen kutsutaan kulttuurimuutokseksi. He pyrkivät muuttamaan asenteitaan, tapojaan, rutiinejaan ja menettelytapojaan. Tavoitteena on tehdä työpaikasta parempi työpaikka. Organisaation kulttuuri voi muuttua useista syistä. Suurin osa kulttuurisista muutoksista johtuu ryhmän reaktiosta liikkeeseen. Liike on kaikkea, mikä on käynnistänyt kasvun. Liikkeentekijät ovat niitä, jotka ajavat muutosta.

Seuraavassa on joitain yleisimpiä syitä kulttuurinmuutokseen.

On monia syitä, miksi yrityksen kulttuuria on ehkä muutettava. Paradoksi on, että vaikka kulttuurinen muutos on vaikeaa, kulttuurisi muuttuu aina. Yksi syistä, miksi saatat vaatia kulttuurin muutosta, on kulttuurin edistyminen. Eräänä päivänä huomaat, että organisaatiosi kulttuuri, uskomukset ja käytännöt ovat muuttuneet ajan myötä eivätkä ole enää entisellään.

Seuraavassa on joitain vallitsevia olosuhteita; syitä on kuitenkin monia.

Fuusio tai yrityskauppa ovat kaksi vaihtoehtoa. Ammattiliitto on kahden yrityksen yhdistyminen, joilla on vastakkainen yrityskulttuuri. Kulttuurimuutosta ei välttämättä tarvita, jos molemmat organisaatiot pysyvät erillisinä. Kulttuurimuutos tapahtuu kuitenkin, kun nämä kaksi yhdistävät tavoitteensa, voimavaransa ja henkilöstönsä. Joko omaksutaan vallitseva kulttuuri tai luodaan uusi.

Uusi johtajuus on paikalla. Uusi johtaja, kuten toimitusjohtaja, on saapunut tuoreilla ideoilla ja odotuksilla, jotka vaikuttavat kulttuuriin. Muutosta odotetaan usein, kun uusi johtajuus otetaan mukaan, ja johtajat voivat tuoda tiiminsä mukaan auttamaan kulttuurin muutosstrategiassa.

On tapahtunut yhteiskunnallinen muutos, ja yhteiskunnallinen mullistus on tuonut vanhentuneita ideoita esiin. Joitakin esimerkkejä ovat prosessit, jotka perustuvat seksismiin, ageismiin, rasismiin tai suvaitsemattomuuteen. Monet yritykset ovat äskettäin omaksuneet monimuotoisuuden, tasa-arvon, osallisuuden ja kuulumisen periaatteiksi. Tämä johtuu vain siitä, että työntekijät ja yhteiskunta sitä vaativat. Tämä on edelleen kehittyvä muutos, jota monet organisaatiot ympäri maailmaa ovat odottaneet.

Muutoksia tekniikassa. Teknologiset edistysaskeleet pakottavat yritysjohtajat harkitsemaan tai suunnittelemaan uudelleen olemassa olevia prosesseja. Mieti, kuinka vaikeaa monien yritysten oli tulla paperittomaksi. Mieti, kuinka vaikeaa oli muuttaa tapaa, jolla he arkistoitiin ja säilytettiin tietoja. Vuosien paperipaperit ja tiedot säilytettiin arkistohuoneissa ja varastokeskuksissa.

Päätös oman yrityksen perustamisesta on valtava askel. Mietit, pystytkö käsittelemään sitä vai et, onnistutko vai et, tai jopa kuinka tuet taloudellisesti itseäsi, kunnes asiakkaat alkavat lyödä oveasi. Kun hermostuneisuus katoaa ja jännitys alkaa, alat suunnitella. Tiedät mitä haluat yrityksesi edustavan ja asiakkaita, joita haluat houkutella. Suunnittelet huolellisesti brändistrategiasi. Sitten sinun pitäisi miettiä, millaista kulttuuria haluat yrityksellesi.

Kulttuurin perustaminen

Kulttuuri on arvoja ja käytäntöjä, jotka ryhmän jäsenet jakavat. Yrityskulttuuri on siten työntekijöiden yhteisiä arvoja ja käytäntöjä. Haluat työntekijöidesi ilmentävän arvoja, jotka esitetään yrityskulttuurissasi. Yrityksesi missioilmoituksen tulisi sisällyttää kulttuuri. Yrityskulttuuri on elintärkeä sen menestymiselle, koska se voi tehdä tai rikkoa yrityksesi. Yritykset, joilla on vahva kulttuuri, joka on linjassa niiden liiketoimintatavoitteiden kanssa, menestyvät rutiininomaisesti kilpailijoitaan paremmin. Jotta voit saavuttaa nämä tulokset yrityksellesi, sinun on ensin määritettävä, mikä kulttuurisi on, miten aiot toteuttaa sen, ja ohjata työntekijöitäsi saavuttamaan haluttu kulttuuri.

Alla on luettelo kulttuureista, joita yritykset ovat käyttäneet kulttuurinsa vahvistamiseen. Näiden esimerkkien avulla voit määrittää, mitkä arvot sopivat parhaiten yrityksesi kulttuuriin.

• Tehtävä
• Työntekijöiden sitoutuminen
• Erittäin rehellinen työpaikka
• Vahvat luottamussuhteet
• Eettiset arvot
• Erittäin tehokas johtajuus
• Tehokkaat järjestelmät ja prosessit
• Asiakaslähtöinen
• Painopiste erinomaisten työntekijöiden rekrytoinnissa ja säilyttämisessä
• Korkea sopeutumiskyky
• Korkeat vastuullisuusstandardit
• Osoitettu tuki innovaatioille

Työntekijöiden ottaminen mukaan kulttuuriin

Yrityksen kulttuuri voi muuttua ajan myötä eri syistä. Henkilöstön vaihtaminen voi vaikuttaa yrityskulttuuriin. Kun työntekijät poistuvat yrityksestä ja heidän tilalleen palkataan, yrityksen kulttuuri muuttuu. Korvaus, joka on tehty, ei välttämättä vastaa tai edustaa yrityksen kulttuuria. Kuitenkin, koska jokainen uusi työntekijä tuo omat arvonsa ja käytäntönsä yritykseen, kulttuuri muuttuu.

Kaikki poikkeavuudet yrityksesi kulttuurissa voivat heijastua yrityksen toimintaan, asiakkaiden käsittelyyn tai tavanomaisiin päivittäisiin tehtäviin. On tapoja estää merkittävä muutos yrityksesi kulttuurissa. Kun palkkaat uusia työntekijöitä, sinun on harkittava, sopivatko he yrityksesi kulttuuriin vai eivät. Yrityksillä on mahdollisuus palkata henkilöstötoimistoa väliaikaisen työntekijän tarjoamiseksi. Tämä antaa sinulle mahdollisuuden tarkastella ehdokkaiden työtapoja ja yleistä sopeutumiskykyä yritykseesi ennen kuin palkkaat heidät kokopäiväisesti. Tämä säästää aikaa ja rahaa siitä, että joudut palkkaamaan toisen henkilön vain sopimaan.

Arvojen edistäminen ja toimistokulttuurin aktiivinen esittely voi olla erittäin terveellistä yrityksen kestävyydelle. Pidä kaikki vastuussa teoistaan, etenkin johtotehtävissä. Varmista, että kaikki osoittavat arvoja, jotka on vahvistettu tehtäväsi julistuksessa. Tämä lisää tietoisuutta ja kommunikoi tehokkaasti kaikkien osapuolten odotuksista. Tämä johtaa siirrettyjen taitojen ja käyttäytymisen lisääntymiseen, jotka osoittavat toimiston kulttuuria.

• Tee uudet työntekijät tietoisiksi toimistokulttuurista, kun he aloittavat ensimmäisen työpäivänsä.
• Tarkastele kulttuuria johdon ja työntekijöiden kokouksissa ja koulutuksissa.
• Mahdollisten eettisten tai kulttuuristen ongelmien ratkaiseminen ohjeiden mukaisesti vahvistaa uskoa, joka yrityksellä on kulttuuriinsa.
• Sisällytä eettiset suorituskyvyn arvioinnit ja arvioinnit.
• Palkitse työntekijöitä, jotka osoittavat yrityksen kulttuuria.
• Anna kaikille toimiston työntekijöille kopio yrityskulttuurista.

Näiden ehdotusten noudattaminen sekä huolellisuutesi yrityksesi hyvämaineisen maineen saavuttamiseksi vie sinut menestyksen polulle.

Lue myös Löydä onnea kulttuurin kautta