Organisaatiokulttuurimuutos – 6 hyötyä suorituskyvyn parantamiseen

Last updated on: Published by: John 0
Jos et tiedä minne olet menossa, kaikki tie vie sinut sinne! Se, mitä kani sanoi Alicelle, on totta myös päinvastoin. Jos et tiedä missä olet nyt, et koskaan pääse minne haluat.

Näin tapahtuu joillekin johtajille ja organisaatioille. He työskentelevät tavoitteiden saavuttamiseksi ja suorituskyvyn parantamiseksi. Mutta 80% heidän pyrkimyksistään tuottaa 20% tai jopa vähemmän tuloksia. Tämä ei johdu siitä, että heidän tavoitteitaan ei ole asetettu oikein. He ovat. Ainoa puute on tarkka laakeri. Jos seisot tarkasti tässä, mikä olisi tehokkain tapa saavuttaa tulevaisuus?

Joten kun olet asettanut tavoitteesi ja valmistautunut muutokseen, käytä 15 minuuttia arvioidaksesi organisaatiokulttuuriasi. Miksi? Koska kulttuurin yrityskulttuuriasi vaikuttavan. Siksi jopa 70% organisaation kulttuurin muutosohjelmista epäonnistuu. Eikö olisi hienoa välttää juuri sitä? Tee muutosyrityksistäsi tehokkaampia tavoitteena 20% pyrkimyksistä tuottaa 80% tuloksia ja ota nykyinen organisaatiokulttuurisi huomioon. Opi nykyinen potentiaali ja mahdollinen vastus täällä, juuri nyt, jalkojesi edessä. Tietäen, että se käsittelee sitä. Voittaa vastarinta ja mobilisoi organisaatiosi potentiaali. Se on tehokas lähtökohta onnistuneelle muutokselle. Lähde ennen kuin olet tehnyt tämän!

Oletko valmis? Seuraa vain minua!

 

Johtajat ja henkilökunta voivat arvioida organisaatiokulttuuriaan nopeasti, helposti ja luotettavasti 15 minuuttia. Organisaatiokulttuurin arviointivälineen (OCAI) ovat kehittäneet professorit Kim Cameron ja Robert Quinn, ja se on validoitu tutkimusmenetelmä. Ei ihme, että OCAI: ta käyttää tällä hetkellä yli 10 000 yritystä maailmanlaajuisesti. Miten tämä laite kestää vain niin vähän aikaa ja on edelleen voimassa?

 

Kilpailevien arvojen kehys

 

Cameron & Quinn oppi tilastollisesta analyysistä, että kolmekymmentäyhdeksän organisaatioiden tehokkuusindikaattorin luettelosta vain kaksi ulottuvuutta teki eron. Joten rakennettiin neljä neljännestä, jotka vastaavat neljää organisaatiokulttuurityyppiä, jotka eroavat voimakkaasti näiden kahden ulottuvuuden suhteen:

 

  • Sisäinen keskittyminen ja integrointi VS Ulkoinen keskittyminen ja eriyttäminen
  • Vakaus ja hallinta VS Joustavuus ja harkintavalta

 

Kahden vasemman neljänneksen organisaatiot keskittyvät sisäisesti, kuten: Mikä on meille tärkeää ja miten haluamme työskennellä? Kaksi oikealla olevaa neljännestä koostuvat organisaatioista, jotka keskittyvät ulkoisesti: Mikä on tärkeää markkinoille, kilpailijoille ja asiakkaille? Ylemmät neljännekset haluavat joustavuutta, kun taas alhaalla organisaatiot arvostavat vakautta ja hallintaa.

 

Lyhyesti sanottuna kulttuurin neljä arkkityyppiä ovat:

 

1. Klaanikulttuuri: Ystävällinen, ihmislähtöinen työympäristö, jossa kollegoilla on paljon yhteistä, samanlaista kuin perheellä. He arvostavat tiimityötä ja yksimielisyyttä. Johtajia pidetään mentoreina tai isähahmoina. Osallistuminen on suurta. Menestys määritellään asiakkaiden tarpeisiin vastaamiseksi ja ihmisistä huolehtimiseksi.

2. Adokratiakulttuuri: Dynaaminen ja luova työympäristö. Työntekijät ottavat aloitteita ja riskejä. Johtajia pidetään innovaattoreina. Kokeiluja, innovaatioita ja näkyvyyttä korostetaan. Menestys on kasvua ja uusien tuotteiden tai palveluiden luomista.

3. Markkinakulttuuri: Tuloksiin perustuva organisaatio, joka korostaa työn viimeistelyä ja tekemistä. Ihmiset ovat kilpailukykyisiä ja keskittyvät tavoitteisiin. Johtajat ovat kovia kuljettajia, tuottajia ja kilpailijoita samanaikaisesti. Markkinoille pääsy ja osakkeet ovat menestyksen määritelmiä.

4. Hierarkiakulttuuri: muodollinen ja jäsennelty työympäristö. Menettelyt johtavat. Johtajat ovat tehokkuuteen perustuvia koordinaattoreita. Organisaation moitteettoman toiminnan ylläpitäminen on erittäin tärkeää. Luotettava toimitus, sujuva suunnittelu ja alhaiset kustannukset määrittävät menestyksen.

Nämä kuvaukset ovat tietysti hieman lyhyitä ja siksi yksivärisiä. Niiden tarkoituksena on vain antaa sinulle nopea katsaus neljään tyyppiin. Voit tarkistaa laajemman ja vivahteikkaamman selityksen OCAI: sta .

 

Kuusi keskeistä ominaisuutta

 

Jotta voit löytää organisaatiosi perusarvot ja siten hallitsevan kulttuurityypin, sinun on täytettävä lyhyt kysely. Arvioi vain seuraavat kuusi organisaatiokulttuurin ominaisuutta:

 

  • hallitsevat ominaisuudet
  • organisaation johtaminen
  • työntekijöiden johtaminen
  • organisaation liimaa
  • strategisia painotuksia
  • menestyksen kriteerit

 

Organisaatiokulttuurin arviointi osoittaa neljä väitettä kullekin edellä mainitusta kulttuurin pääpiirteestä. Kun jaat 100 pistettä näille neljälle kuvaukselle, saat punnitun arvion nykyisestä kulttuuriyhdistelmästä.

 

Aivan kuten todellisuudessa, sinun ei tarvitse valita vain yhtä kulttuurityyppiä. Todellisuus ja organisaatiokulttuuri ovat ristiriitaisia. Kilpailevien arvojen puitteissa todetaan, että arvot ja vastaavat organisaatiokulttuurit kilpailevat keskenään. Organisaatiot voivat käyttää rahaa, huomiota ja aikaa vain kerran, joten niillä on taipumus korostaa tiettyjä arvoja. Quinn ja Cameron havaitsivat, että joustavat organisaatiot ovat tehokkaimpia, mikä johtaa joskus ristiriitaiseen käyttäytymiseen. Tutkimukset osoittavat, ettei ole olemassa yhtä “parasta” kulttuurityyppiä. Paras yhdistelmä kulttuurityyppejä riippuu tilanteesta. Esimerkiksi tyydyttyneillä markkinoilla voit menestyä kilpailukykyisellä markkinakulttuurilla, kun taas tämä kulttuuri tuottaa vastakkaisia ​​vaikutuksia aloittavassa yrityksessä, joka kukoistaa innovoinnista, luovuudesta ja palvelee uusia kehittyviä markkinoita.

 

Löydät ainutlaatuisen kulttuuriyhdistelmän esimerkiksi ihmislähtöisestä klaanikulttuurista ja tuloskeskeisestä markkinakulttuurista. Kun tiedät oman yhdistelmän sisäistä keskittymistä ja joustavuutta (klaanikulttuuri) verrattuna ulkoiseen keskittymiseen ja vakauteen (markkinakulttuuri), voit valmistautua onnistuneeseen polkuun haluttuun tilanteeseen.

Arvioinnissa määrität myös ensisijaisen tilanteen. Arvioi vain organisaatiokulttuurin kuusi keskeistä näkökohtaa uudelleen, mutta tällä kertaa pidät mielessäsi ensisijaisen tulevaisuuden. Jaat 100 pistettä kuvitellessasi, että siitä on viisi vuotta ja haluttu tilanne on toteutunut.

 

Lopputulos!

 

Nyt tiedät missä seisot ja minne haluat mennä! Vain 15 minuutissa koko tiimi tai organisaatio voi arvioida lähtöpisteensä ja tavoitteensa.

Ennen OCAI: n automaattista versiota profiilien laskeminen käsin oli paljon työtä. Nykyään saatavilla on automaattinen online -OCAI -työkalu, joka on ilmainen yksittäisille osallistujille ja erittäin kohtuulliseen hintaan joukkueille ja organisaatioille.

Tämän verkkotyökalun avulla jokainen osallistuja saa henkilökohtaiset profiilit nykyisestä ja ensisijaisesta kulttuurista sähköpostitse. Osallistujaryhmä voi keskustella henkilökohtaisista profiileistaan ​​ja luoda yhteisen profiilin muutosohjelmansa perustaksi.

Jos kyseessä ovat suuret yritykset, joissa on paljon osallistujia, voit työskennellä kollektiivisen profiilin kanssa, joka on rakennettu laskemalla kaikki yksittäiset tulokset keskimäärin. Tämä tarjoaa selkeän, määrällisesti ilmaistun lähtökohdan muutokselle.

 

Kulttuuriprofiili antaa paljon määrällistä tietoa:

 

  1. Hallitseva kulttuuri ja sen vahvuus
  2. Ero nykyisen ja edullisen kulttuurin välillä
  3. Kuuden ominaisuuden yhdenmukaisuus
  4. Vertailu alan tai toimialaryhmän keskiarvoon
  5. Organisaation kehitysvaihe

 

mainos 1: Kuvittele, että sinulla on erittäin hallitseva markkinakulttuuri (48 pistettä 100: sta): tämä osoittaa, että ihmiset kokevat kilpailukulttuurin ja tekevät asioita.

mainos 2: Esimerkiksi näet, että työntekijät mieluummin 10 pistettä enemmän ihmislähtöistä klaanikulttuuria. Ero nykyisten ja ensisijaisten profiilien välillä osoittaa organisaatiosi valmiuden muutokseen (tai nykyisen tyytymättömyytensä) ja antaa vaikutelman siitä, millainen muutos tai lähestymistapa motivoisi.

 

mainos 3: Yhtenäisyys tarkoittaa sitä, että kulttuurin kuusi pääpiirteitä ovat kohdakkain, joten ne kaikki korostavat esimerkiksi markkinakulttuuria. Useimmiten tämä toimii sujuvasti, kun taas epäjohdonmukaisuus tarkoittaa, että on epäjohdonmukaisuuksia, jotka voivat viedä paljon aikaa, energiaa ja niin edelleen.

mainokset 4 ja 5: On mielenkiintoista verrata kulttuuriprofiiliasi talouden alaan ja nähdä, kuinka kypsä organisaatiosi on. Kulttuurit kehittyvät ajan myötä äärimmäisestä joustavuudesta vakauteen ja ulkoiseen suuntautumiseen.

 

Laadukas hienosäätö

 

Kun sinulla on tämä määrällinen kuva, voit värittää ja yksityiskohtaistaa sen laadullisilla tiedoilla. Sen sijaan, että tekisit haastatteluja organisaation kautta, kuten jotkut konsultit yleensä tekevät, voit tyytyä OCAI -työpajaan. Haastattelut eivät ole vain paljon työtä, vaan ne tuottavat myös paljon tietoa, jota on vaikea standardoida tai yhdistää mielekkääksi kokonaisuudeksi. Tulosten kanssa työskenteleminen OCAI-työpajassa lisää laadullista tietoa, hienosäätää profiiliasi, ymmärtää sitä paremmin ja pyrkii saavuttamaan yksimielisyyden nykyisestä ja ensisijaisesta tilanteesta. Kun tämä on saavutettu, mobilisoit ihmisten valmiuden muuttua. Siinä on paljon potentiaalia työskennellä. On suuri energia aloittaa muutos, voin kertoa kokemuksesta.

Seuraavassa artikkelissani kerron sinulle, kuinka voit työskennellä tulostesi kanssa ja aloittaa muutosohjelmasi tehokkaasti OCAI -työpajojen avulla.

 

6 Suorituskyvyn edut

 

Lopuksi voidaan todeta, että organisaatiokulttuurin diagnosointi ja muuttaminen voi todella tuottaa tulosta, jos se tehdään oikein. Älä unohda kulttuuria, koska se on niin tärkeä tekijä. Anna kulttuurin toimia puolestasi ja parantaa suorituskykyä.

Organisaatiomuutosta ohjaavana konsulttina innostuin käyttämään organisaatiokulttuurin arviointivälinettä. Menestyksen syrjivä tekijä, jota pidettiin aiemmin “epämääräisenä” ja mahdottomaksi hallita, oli helppo ymmärtää ja jopa hyödyntää.

OCAI: lla on 6 etua, jotka auttavat organisaatioita parantamaan suorituskykyä:

 

  1. Se on keskittynyt: se mittaa kuusi keskeistä ulottuvuutta, joiden todettiin vaikuttavan organisaation menestykseen.
  2. Se on ajankohtaista: sekä muutostrategian arviointi että kehittäminen voidaan suorittaa kohtuullisessa ajassa.
  3. Se sisältää: joko ottamalla mukaan koko henkilöstön tai ne, jotka antavat suuntaa ja ohjaavat muutosta.
  4. Se on määrällistä: perustuu lukuihin, joita täydentävät laadulliset tiedot, kun tuloksia käsitellään haluttujen muutosten määrittämiseksi.
  5. Se on hallittavissa: (johtoryhmä) voi toteuttaa sen; ulkopuolisia konsultteja ei välttämättä tarvita.
  6. Se on pätevä: OCAI validoidaan ja ihmiset tunnistavat tulokset.

 

Joten jos aiot muuttaa etenemissuunnitelmaa, käytä 15 minuuttia nykyiseen sijaintiisi. Jokainen matkustaja voi kertoa, kuinka suuri etu saat parhaan mahdollisen tien, välttääksesi esteitä ja saavuttaaksesi haluamasi tulevaisuuden.

Marcella Bremer MScBA on konsultti, kouluttaja ja kirjailija organisaatiokulttuurin alalla. Häntä on aina kiehtonut ihmisen mieli ja käyttäytyminen. Hän tutkii muutoksen, johtamisen, johtamisen ja organisaatiokulttuurin aloja.

Hän pitää erityisesti organisaatiokulttuurin arviointivälineestä, koska se toimii nopeasti ja helposti. OCAI löytyy verkosta tiimeille ja organisaatioille, ja sitä käytetään myös tutkimustarkoituksiin.

Lue myös Kulttuuriosaaminen sosiaalihuoltoon ja terveyteen

Related posts

Edustavatko työntekijänne yrityskulttuuriasi?
Last updated on: Published by: John 0
Työskentely vieraiden kulttuurien kanssa
Last updated on: Published by: John 0
Löydä onnea kulttuurin kautta
Last updated on: Published by: John 0
Mitä hyötyä on kulttuurien oppimisesta?
Last updated on: Published by: John 0