Monthly Archives: February 2022

Yleensä kulttuurinen muutos voi tapahtua ilman liikettä. Kuten yllä oleva tekijäluettelo osoittaa, kulttuuri voi muuttua, halusivatpa kaikki osapuolet sitä tai eivät.

Jos yritys kuitenkin tajuaa tarpeen muuttaa kulttuuriaan ja haluaa luoda uuden, sen on ryhdyttävä tietoiseen muutosohjelmaan.

Kulttuurin tietoinen muuttaminen edellyttää liikettä. Mutta mitä tarkalleen ottaen tarkoittaa “liike” yrityksen sisällä ja kuka siitä on vastuussa?

Liike on muutos tai kehotus toimintaan, jonka käynnistää katalysaattori, jota ajaa ryhmä ihmisiä, jotka toimivat yhdessä saavuttaakseen yhteisen tavoitteen. Tyytymättömyyden tunne tai tarve, joka ilmaantuu ja innostaa ryhmää toimiin, voi olla laukaiseva tekijä.

Vaihtoehtoisesti liikkeen voi laukaista ulkoinen tapahtuma, joka vaatii reagoinnin. Ne, jotka laittavat pyörät liikkeelle, eivät aina ole vastuussa. Johtajat asettavat sävyn kulttuurille, mutta on hyvin harvinaista, että kulttuurit siirtyvät alhaalta ylöspäin “ruohonjuuritason”.

Mikä on tehokkain tapa saada aikaan kulttuurinen muutos?

Muutoksenhallintastrategia tai yksityiskohtainen viestintävalmistelu ei voi muuttaa kulttuuria. Kulttuurimuutokset mieluummin aistitaan ja koetaan kuin niistä puhutaan.

Sitoutuminen kulttuurin muutoksen saavuttamiseen on johtajuuden vastuullisuuden symboli. Tämä huomautus myöntää, että nykyinen tilanne ei toimi ja että jollain tapaa asiat voisivat olla paremmin. Tämä tunnustus saattaa riittää vakuuttamaan ne, jotka kehottivat toimintaan ostamaan. Liikkujat ja ravistimet.

Symboli tai julkinen lupaus ei kuitenkaan muuta yrityskulttuuria ilman selkeää visiota uudesta kulttuurista, yhteistyöstä ja strategiasta pisteestä A pisteeseen B.

Harkitse työskentelyä liittoutumasi kanssa sen ulkopuolella varmistaaksesi, että suunniteltu muutos saa ansaitsemansa huomion. Ympäristön muutos saattaa auttaa poistamaan päivittäiset häiriötekijät tavoitteesta. Puutarhasta poistuminen on paras tapa päästä eroon rikkaruohoista.

Mitkä ovat tehokkaimmat strategiat kulttuuriliikkeen johtamiseen?

Mikä on motivaatiosi? Mikä motivoi sinua tekemään mitä teet? Tarjoa työntekijöille parempi käsitys organisaation tavoitteesta. “Tuotamme ohjelmistoja, jotka parantavat kuluttajien elämää”, esimerkiksi. Osoita, kuinka tämä ehdotettu muutosprojekti auttaa saavuttamaan operaation tavoitteet.

“Sisäistä viestintää parantamalla pystymme pysymään uskollisina tavoitteellemme.” Linkitä sitten muutos ja työntekijä. “Parempi viestintä auttaa minua menestymään urallani ja parantaa kuluttajiemme elämää.” Se on win-win -tilanne.
Muodosta kumppanuus. Kokoa organisaatiosi sisällä joukko kannattajia, cheerleadereita, strategisia ajattelijoita ja vaikuttajia. He tukevat kulttuurimuutoksen toteuttamista, ja nämä ihmiset saavat asiat tapahtumaan.

Teknologia ja järjestelmät muokkaavat kulttuuria, koska ne voivat tehdä joistakin toimista yksinkertaisempia tai vaikeampia. Jos yrityksesi julistaa yhteistyön tärkeäksi, mutta etätyöntekijöille sopivia yhteistyöratkaisuja puuttuu, kulttuuri ei ole yhteistyökykyistä. Katsotaanpa mitä kulttuurinen muutos on, mitä se vaatii muutoksen aikaansaamiseksi tiimin jäsenissä ja parhaita neuvoja niiltä, ​​jotka ovat tehneet sen.

Mikä on kulttuurinmuutoksen määritelmä?

Sosiologit ja poliittiset päättäjät käyttävät ilmausta “kulttuurinmuutos” kuvaamaan yhteiskunnan muuttumista. Tämän seurauksena organisaatio ottaa käyttöön uusia kulttuurisia piirteitä, käyttäytymismalleja ja sosiaalisia käytäntöjä, mikä johtaa uusiin sosiaalisiin rakenteisiin. Yhteys toiseen sivilisaatioon (esimerkiksi sodan tai massamuuton kautta), teknologioiden kehittäminen ja jakelu (autot tai älypuhelin joka taskussa?) ja löydöt edistävät kaikki tämän asteista yhteiskunnallista muutosta.

Tämä kulttuurinmuutoksen käsite pätee myös yrityksiin. “Tasavertaisten” hankinta tai yhdistäminen ei ehkä ole yhtä näyttävää kuin goottien tai mongolien hyökkäys, mutta se voi silti aiheuttaa kulttuurin muutosta vastaanottavien ihmisten keskuudessa.

Organisaatiot ovat taipuvaisempia viittaamaan “kulttuurin muuttamiseen” ylhäältä alas suuntautuvana lähestymistapana. Johtajat keskustelevat usein kulttuurin muutoksesta, kun yritys tai organisaatio kokee äkillisen tai asteittaisen kriisin.

Organisaation sitoutumista muutokseen kutsutaan kulttuurimuutokseksi. He pyrkivät muuttamaan asenteitaan, tapojaan, rutiinejaan ja menettelytapojaan. Tavoitteena on tehdä työpaikasta parempi työpaikka. Organisaation kulttuuri voi muuttua useista syistä. Suurin osa kulttuurisista muutoksista johtuu ryhmän reaktiosta liikkeeseen. Liike on kaikkea, mikä on käynnistänyt kasvun. Liikkeentekijät ovat niitä, jotka ajavat muutosta.

Seuraavassa on joitain yleisimpiä syitä kulttuurinmuutokseen.

On monia syitä, miksi yrityksen kulttuuria on ehkä muutettava. Paradoksi on, että vaikka kulttuurinen muutos on vaikeaa, kulttuurisi muuttuu aina. Yksi syistä, miksi saatat vaatia kulttuurin muutosta, on kulttuurin edistyminen. Eräänä päivänä huomaat, että organisaatiosi kulttuuri, uskomukset ja käytännöt ovat muuttuneet ajan myötä eivätkä ole enää entisellään.

Seuraavassa on joitain vallitsevia olosuhteita; syitä on kuitenkin monia.

Fuusio tai yrityskauppa ovat kaksi vaihtoehtoa. Ammattiliitto on kahden yrityksen yhdistyminen, joilla on vastakkainen yrityskulttuuri. Kulttuurimuutosta ei välttämättä tarvita, jos molemmat organisaatiot pysyvät erillisinä. Kulttuurimuutos tapahtuu kuitenkin, kun nämä kaksi yhdistävät tavoitteensa, voimavaransa ja henkilöstönsä. Joko omaksutaan vallitseva kulttuuri tai luodaan uusi.

Uusi johtajuus on paikalla. Uusi johtaja, kuten toimitusjohtaja, on saapunut tuoreilla ideoilla ja odotuksilla, jotka vaikuttavat kulttuuriin. Muutosta odotetaan usein, kun uusi johtajuus otetaan mukaan, ja johtajat voivat tuoda tiiminsä mukaan auttamaan kulttuurin muutosstrategiassa.

On tapahtunut yhteiskunnallinen muutos, ja yhteiskunnallinen mullistus on tuonut vanhentuneita ideoita esiin. Joitakin esimerkkejä ovat prosessit, jotka perustuvat seksismiin, ageismiin, rasismiin tai suvaitsemattomuuteen. Monet yritykset ovat äskettäin omaksuneet monimuotoisuuden, tasa-arvon, osallisuuden ja kuulumisen periaatteiksi. Tämä johtuu vain siitä, että työntekijät ja yhteiskunta sitä vaativat. Tämä on edelleen kehittyvä muutos, jota monet organisaatiot ympäri maailmaa ovat odottaneet.

Muutoksia tekniikassa. Teknologiset edistysaskeleet pakottavat yritysjohtajat harkitsemaan tai suunnittelemaan uudelleen olemassa olevia prosesseja. Mieti, kuinka vaikeaa monien yritysten oli tulla paperittomaksi. Mieti, kuinka vaikeaa oli muuttaa tapaa, jolla he arkistoitiin ja säilytettiin tietoja. Vuosien paperipaperit ja tiedot säilytettiin arkistohuoneissa ja varastokeskuksissa.